O Contrato de Trabalho, assim como os negócios
jurídicos em geral, nasce, cumpre a sua finalidade que é a prestação de
serviços, podendo sofrer alterações ao longo do período e por fim, se
extingue.
Nesse sentido assevera Sergio Pinto Martins: “A cessação do contrato de trabalho é a
terminação do vinculo de emprego, com a extinção das obrigações para os
contratantes.”[1]
A Organização
Internacional do Trabalho – OIT adotou a convenção nº 158, que versa sobre a
cessação do contrato de trabalho por iniciativa do empregador e o Brasil
aprovou essa norma por meio do Decreto Legislativo nº 68 de 1992.
O artigo 4º da Convenção 158 estabelece
que não se extinguirá a relação do trabalho a menos que exista para isso uma
causa justificada, relacionada com a capacidade ou seu comportamento, ou ainda,
fundamentada nas necessidades de funcionamento da empresa.
Assim a cessação do contrato de trabalho poderá
ocorrer das seguintes formas:
a) por decisão do empregador,
através da dispensa do empregado sem justa causa ou com justa causa;
b) por decisão do empregado,
pela demissão ou dispensa indireta;
c) por iniciativa de ambos
quando houver acordo ou culpa recíproca;
d) por desaparecimento dos
sujeitos, ou seja, morte do empregado, morte do empregador pessoa física ou
extinção da empresa;
e) cumprimento do contrato
por meio de término do contrato a prazo, advento de condição resolutiva ou rescisão
antecipada do contrato a prazo por decisão de uma das partes.
Neste estudo aprofundar-se-á a dispensa por
justa causa do empregado, caracterizada no artigo 482 da CLT, por ser assunto
de relevante importância nas relações trabalhistas.
JUSTA CAUSA DO
EMPREGADO.
Maurício Godinho Delgado conceitua justa da seguinte: “Justa Causa é o motivo relevante, previsto
legalmente, que autoriza a resolução do contrato de trabalho por culpa do
sujeito comitente da infração – no caso, o empregado. Trata-se, pois, de
conduta tipificada em lei que autoriza a resolução do contrato de trabalho por
culpa do trabalhador.”[2]
Assim, a justa causa vem a ser o procedimento
incorreto do empregado, tipificado na lei, que dá ensejo à ruptura do vínculo
empregatício.
Não é qualquer falta praticada pelo empregado que autoriza a
dispensa por justa causa, mas apenas os atos dolosos ou culposamente graves que
façam desaparecer a confiança existente entre as partes.
Neste caso, o empregador deverá obrigatoriamente, respeitar o
caráter pedagógico, disciplinar e progressivo das penalidades.
Nem sempre um ato faltoso do empregado pode caracterizar a sua
demissão por justa causa, devendo o empregador usar do bom senso ao avaliar uma
falta cometida pelo empregado, como meio de evitar futuras demandas
trabalhistas.
Vale destacar que as faltas consideradas leves também podem
levar a dispensa por justa causa, mas somente se o empregado as cometer
repetidas vezes, após ter sido orientado e advertido pelo empregador.
Em nossa legislação adota-se o principio da estrita legalidade,
ou seja, não há justa causa sem previsão legal. Somente é considerada justa
causa, aquela conduta expressamente prevista na lei, que é taxativa.
Segundo Fabíola Marques, além disso, as características para a
aplicação da justa causa são as seguintes[3]:
a) Taxatividade: a falta grave deve ser concretamente
indicada pelo empregador, não podendo ser substituída por outra;
b) Gravidade: a falta praticada pelo empregado deve ser
suficientemente grave a impossibilitar a continuação da relação de trabalho, em
razão da total perda de confiança do empregador em relação ao empregado;
c) Imediatidade: a aplicação da penalidade deve ser
imediata, pois a falta conhecida e não punida pode ser entendida como
perdoada. Porém este fato não afasta o
decurso de tempo razoável para a reflexão e apuração dos fatos.
A respeito da imediatidade Fabíula Marques explica: “A
inexistência de imediatidade entre a apuração de falta grave através de
sindicância interna e a afetiva punição do empregado não se constitui em perdão
tacito quando se trata de apuração de ilícito em empresas consideradas de
grande porte, onde se faz necessário o cumprimento inúmeros procedimentos
burocráticos. Também não há falar-se em perdão tacito quando a falta ensejadora
da justa causa, embora antiga, somente foi descoberta posteriormente pelo
empregador, quando deverá proceder à dispensa imediatamente.”[4]
d) Causalidade ou determinância: deve haver nexo de
causa e efeito entre a justa causa e a dispensa do empregado, pois a falta
grave deve ser realmente a causa efetiva da dispensa, que nada mais é do que a
consequencia do ato faltoso.
e)Proporcionalidade: a penalidade aplicada ao empregado
deve ser proporcional ao ato praticado e aplicada de forma justa, ou seja, sem
abusos e com bom senso.
A Consolidação das Leis do Trabalho – CLT, em
seu artigo 482, elenca as faltas que poderão ensejar a dispensa do empregado
com justa causa pelo empregador.
Nesse sentido vale anotar a explicação trazida por Valentim
Carrion[5],
vejamos:
a) Ato de Improbidade: é o comportamento desonesto do
empregado, que atenta contra o patrimônio do empregador ou de terceiros;
b) Incontinência de Conduta: é a comportamente irregular do
empregado, incompatível com a moral sexual.
c) Mau Procedimento: comportamento irregular do empregado
incompatível com as normas exigidas pelo senso comum do homem médio.
d) Negociação Habitual por conta própria ou alheia, sem a
permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para
a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço: é a concorrência
praticada pelo empregado contra o empregador. Caracteriza-se como ato habitual
de concorrência desleal;
e) Condenação Criminal do Empregado: será caracterizadora
quando transitada em julgado, ou seja, quando se tratar de condenação contra a
qual não cabe mais qualquer recurso. A mera detenção para investigação ou a
prisão preventiva não justificam a dispensa por justa causa.
f) Desídia: é o desleixo, é a falta de zelo no serviço. Para
caracterizar a justa causa deve ser reiterada e habitual.
g) Embriagues habitual ou em serviço: é a intoxicação pela
ingestão de álcool ou qualquer outra substancia de efeitos análogos, como os
entorpecentes em geral;
Para a Organização Mundial de Saúde, a embriaguez habitual é
considerada doença e para muitos doutrinadores não pode ser tipificada como
justa causa. Neste caso o empregado necessita de tratamento e não de punição.
h)
Violação dos Segredos da Empresa: é a divulgação não autorizada de qualquer
fato, ato ou coisa que é de uso ou conhecimento exclusivo da empresa, que possa
causar prejuízo efetivo ou potencial para o empregador;
i) Ato
de Indisciplina: é o descumprimento das normas gerais da empresa;
j) Insubordinação:
é o desrespeito a ordem individual do superior hierárquico;
k)
Abandono de Emprego: é a ausência injustificada e continuada do empregado, com
animo de não voltar ao emprego.
l) Ato
lesivo da honra ou boa fama: agredir verbalmente ou fisicamente o empregador, um colega de trabalho ou até mesmo terceiros ligados ao trabalho;
m) Prática habitual de Jogos de azar: quando o empregado pratica jogos considerados de azar na empresa.
Sobre o abando de emprego, os julgadores estipulam um prazo de
30 dias para sua caracterização do abando no de empregado, porém este prazo
pode ser reduzido se existirem sinais claros da vontade de não retornar ao
trabalho, como no caso de empregado que inicia o trabalho para novo empregador
ou se muda para o exterior;
É de se ressaltar, igualmente que a justa causa
pode ser cometida no decorrer do aviso prévio, o que importa dizer que perderá
o empregado o direto ao restante do respectivo prazo.
Demitido por justa causa o empregado receberá
apenas o saldo de salários e as férias vencidas, se houver direito a estas. Perde, portanto, o direito ao aviso prévio, saque do FGTS, a multa rescisória, e ao decimo terceiro salário proporcional.
A lei não prevê uma forma específica para a
comunicação da justa causa para o empregado, porém o ideal é comunicar o
empregado diretamente e por escrito.
Contudo, é importante destacar que a Lei veda
que o empregador faça constar o motivo da demissão por justa causa na Carteira
de Trabalho do empregado, uma vez que este ato poderia dificultar ou mesmo,
inviabilizar que o trabalhador conseguisse um novo emprego.
Para finalizar, a justa causa aplicada de
maneira pérfida pode ensejar uma ação de indenização por danos morais, tendo em
vista as sérias consequências de natureza moral, social e financeira que tal
penalidade traz a vida do empregado.
Portanto, se você deseja maiores informações e
esclarecimentos sobre o tema da Justa Causa, e sobre os direitos e deveres de
todas as partes envolvidas no contrato de trabalho, procure um profissional de
sua confiança.
RS Advocacia
Elisiane
Teixeira Twardowski
OAB/SC 12.743
[1]
MARTINS, Sergio Pinto. Direito do Trabalho – 22ª ed. São Paulo:Atlas, 2006.pag
346
[3]
Marques,
Fabíula. Direito do Trabalho – 4ª ed. São Paulo: Atlas, 2008. Pág. 117
[4]
Obra citada, pág 116/118
[5]
Carrion, Valentim. Comentários a consolidação das leis do trabalho – 34 ed.-
São Paulo; Saraiva, 2009. Art. 482
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